Na 22 jaren als MfN mediator gewerkt te hebben, werk ik vanaf 1-01-203 niet meer onder de vlag van het MfN. Ik heb de behoefte aan meer vrijheid van werken en het kunnen leveren van meer maatwerk, omdat ‘organisatieprotocollen’  niet altijd helpend zijn bij wat mensen nodig hebben.

Er zijn cliënten die soms moeite hebben met het ‘officiële karakter’ van mediation en bijbehorende protocollen. Soms is het voor de kwestie die voorligt en voor de groepsgrootte (een team) ook niet helpend om een mediationovereenkomst te sluiten; het kan ook weerstand en meer vragen oproepen, waardoor het gevoel van veiligheid en vertrouwen onzeker aanvoelt; geen goede startbasis dus. De drempel voor teamcoaching ligt over het algemeen lager en daar is soms meer behoefte aan. Ook bij familieconflicten kan een formeel te ondertekenen Mediationovereenkomst een afbreukrisico vormen; familieleden gaan immers informeel met elkaar om.

Soms is er behoefte aan conflictoplossing met een deel coaching; conflictcoaching. Soms is er behoefte aan bemiddelingsadvies, aan het formuleren van een advies in neutrale termen, zodat het advies gemakkelijker ingang vindt. Soms is de vraag gespreksbegeleiding, soms interviews afnemen (bijv. bij ongewenst gedrag). Bij dit laatste onderwerp werk ik graag in overleg samen met een onafhankelijke vertrouwenspersoon. Voor al deze rollen ‘haal ik uit mijn rugzak’ wat nodig is voor cliënten.

Als mediator ben ik al die jaren gedegen opgeleid op het terrein van communicatie, procesbegeleiding en een onafhankelijke houding en ben ik permanent bijgeschoold volgens de richtlijnen van het MfN ( Mediators federatie Nederland). Dat betekent dat men altijd dezelfde deskundigheid, dezelfde zorgvuldigheid en inzet van mij mag verwachten als al die jaren hiervoor. En dat betekent daarom vanzelfsprekend ook dat we altijd met elkaar de regels opstellen over vertrouwelijkheid en veiligheid, regels die voor mij als coach en mediator, maar ook voor alle gesprekspartners gelden.

Omgaan met weerstand wordt een nieuwe uitdaging!

Er is weerstand, er is een meningsverschil, er is een conflict. Het is er soms plotseling of het sluimerde al een poos. Er is weerstand tegen een bepaald beleid, tegen een verandering, tegen een maatregel, een manier van werken in de samenwerking met je collega. Momenteel, na de pandemie krijgen we te maken met regels voor ‘het nieuwe samenzijn’, een nieuwe vorm van werken of uitgaan. Overal om ons heen zien we weerstand en conflicten opdoemen. Op het werk, bij de overheid en helaas soms ook binnen families. Omgaan met weerstand wordt een nieuwe uitdaging, want weerstand kan zo maar leiden tot conflicten.

Hoe ga je om met weerstand?

In ieder geval niet door tegengeluiden ‘de kop in drukken’. Mediation is een instrument/een tool, waarbij de mediator deze geluiden laat horen en partijen naar elkaar laat luisteren, naar de redeneringen die gegeven worden. Zo komt de mediator bij de onderstroom van partijen en maakt deze bespreekbaar: zorgen, angsten, het nut er niet van in zien, het lastige of de onuitvoerbaarheid van een maatregel ……. De allerbelangrijkste grondhouding van de mediator daarbij is alles wat op tafel komt, aandacht te geven en op zoek te gaan naar de waarde van de weerstand van de ander. Deze weerstand weerspiegelt de vasthoudendheid aan overtuigingen en standpunten! Als je deze niet kent, kom je niet verder.

De verder brengende vragen van de mediator, waardevrij!

De mediator kan bij een houding van weerstand uiterst behulpzaam zijn door onbevangen vragen te stellen die de diepere motivaties in beeld brengen. Vragen vanuit oprechte interesse en betrokkenheid (dat is dé grondhouding van de mediator), vragen die je in duaal verband niet zo gemakkelijk stelt aan de andere partij, bang voor escalatie. Door weerstand en tegenstrijdige belangen bespreekbaar te maken, wordt helder wat de gezamenlijke belangen zijn en welke zorgen om erkenning en tegemoetkoming vragen. De mediator de-escaleert door alle weerstand, motivaties en emoties met respect te bejegenen en goed te luisteren, waardevrij. Een mediator vraagt door, constructief kritisch om zo bij de daadwerkelijke belangen en motieven uit te komen. Hij is uiterst gecommitteerd om aandacht te geven aan de zorgen van partijen, ongeacht positie, functie of niveau.

Daag de weerstand uit!

Pas als het afpellen van de weerstand bij alle partijen gedaan is, kom je bij de echte diepere drijfveren en belangen van partijen. Op deze wijze ontstaat een wederzijds commitment op het vinden van een oplossing. Dat wordt de win-win houding en zo ontstaat er een betere verstandhouding tussen betrokken partijen.

Besluiten en oplossingen worden er beter van als we op die manier de weerstand uitdagen!

 

Wie aan mediation denkt, denkt bijna altijd aan echtscheidingen en zakelijke conflicten. Maar mediation kan bij veel meer ‘zaken’ worden ingezet. Denk aan vertrouwen in samenwerkingsrelaties, familieomstandigheden (bijvoorbeeld bij een overlijden) en intimidatie op de werkvloer.

Conflicten binnen een team
Overal waar wordt samen gewerkt is vertrouwen nodig, maar hoe vaak gebeurt het niet dat er vanuit wantrouwen wordt gedacht of gehandeld? ‘Krijg ik wel alle nodige informatie te horen?’ of ‘waarom weet ik nooit wat er speelt op de werkvloer?’ Soms ontstaan er onwerkbare situaties terwijl er eigenlijk iets anders aan de hand is. Vaak wordt er namelijk vanuit angst gehandeld. Onzekerheid over de positie op de werkvloer of onduidelijkheid over de functie kunnen zorgen voor een verstoorde werkrelatie. Mediation kan ook bij dit soort ‘onduidelijkheden’ worden ingezet.

Intimidatie op de werkvoer
Een op de zes werknemers heeft last van ongewenst gedrag op het werk, zoals (seksuele) intimidatie en pesten op de werkvloer. En dat is niet zonder gevolgen. Werknemers gaan hierdoor slecht presteren, worden ziek of vallen hierdoor uit. In combinatie met hoge werkdruk is ongewenst gedrag zelfs beroepsziekte nummer één. Ongewenst gedrag gaat vooral over intimidatie, pesten en uitsluiting. Werkgevers zijn volgens Arbowetgeving verplicht om een veilige werkomgeving te creëren voor hun medewerkers. En dus ook beleid waar werknemers op terug kunnen vallen als ze gepest of geïntimideerd worden door collega’s of leidinggevenden. Zo’n beleidsmaatregel zou mediation kunnen zijn.

Onenigheid in de familie
In veel families komen ze voor; kleine of grote conflicten. Soms worden deze zonder problemen opgelost, maar regelmatig leidt het tot een breuk in de familie. Denk ook aan andere familieomstandigheden zoals een overlijden in een familie. Dan komt er vaak helemaal veel af op de familie. Op het moment dat er beslissingen genomen moeten worden gaat het regelmatig mis. Eigen belangen gaan boven het familiebelang en vaak wordt ook de wens van de overledene niet meer gezien. Mediation kan hierbij helpen. Een goede communicatie, openheid, flexibiliteit; het zijn zomaar wat factoren die kunnen helpen om tot oplossingen te komen. Zo plaatste de Stedendriehoek een artikel over conflicten en samenwerking, gebaseerd op mijn blogs. Misschien een tip voor u, wanneer u in een conflict terechtkomt? 

http://www.stedendriehoek.net/issuu/list.

 

 

Vertrouwen is een sleutelbegrip in samenwerkingsrelaties.

Doet mijn medewerker wat hij zegt dat hij zal doen en hem is opgedragen? Kan hij zijn deel van het takenpakket wel aan? En kan ik voldoende bijsturen op het moment dat ik dat nodig vindt? Gaat hij niet te veel zijn eigen gang? En, is mijn leidinggevende wel transparant en open naar mij toe? Kan ik van hem op aan? Allemaal vragen die spelen bij een samenwerkingsrelatie. Zonder vertrouwen geen gezamenlijke resultaten.

Vertrouwen geven is van doorslaggevend belang in de relatie met de ander.

Vertrouwen geven aan de ander heeft niets te maken met: zoek het lekker zelf uit of ze moeten maar bekijken hoe ze het doen. Dat noemen we juist gedrag vanuit de irritatiezone. Vertrouwen geven betekent:

 

• ervan uit willen gaan dat de ander in staat is om de juiste keuzes te maken (ook al zijn ze anders dan ik zou willen)
• ervan uit willen gaan dat de ander u op de juiste momenten informeert
• ervan uit willen gaan dat de ander in zijn eigen behoeften kan voorzien
• ervan uit willen gaan dat de ander uw hulp zelf inroept wanneer het niet lukt

Vertrouwen geven betekent loslaten.

Loslaten is vooral: geen controle willen hebben over iemand anders of over het leven van de ander. Loslaten betekent ook: iemand anders het proces gunnen. Wanneer ik zelf vertrouwen heb, zal ik gemakkelijker vertrouwen geven aan een ander. Ik denk dat hier een relatie tussen het één en het ander bestaat. Laat ik mij leiden door vertrouwen in de relatie met de ander of laat ik mij leiden door angst, wantrouwen en achterdocht? Wat ik zelf heb, kan ik geven en wat ik niet heb, kan ik niet geven.

Vertrouwen in samenwerkingsrelaties 

In leidinggevende functies is het geven van vertrouwen van cruciaal belang. Het speelt een rol bij delegeren en loslaten, coachend leidinggeven en zeker ook bij teamontwikkeling. Zodra je als leidinggevende het vertrouwen in je werknemer uitstraalt, zekerheid geeft hoe hij/haar taken moet uitvoeren, duidelijk maakt wat je verwacht, dan zal je ook vertrouwen ontvangen. Daar is een duidelijke wisselwerking. Zekerheid bieden over hoe het werk gedaan moet worden, coachen waar nodig, levert powerfull medewerkers op. Vertrouwen geven is een competentie voor de leidinggevende en een belangrijke basis voor iedere manager.

Vertrouwen opbouwen binnen teams 

Vertrouwen binnen teams en organisaties is de basis voor een goed resultaat en ook voor hoge prestaties. Vertrouwen bevordert open communicatie, gezonde werkrelaties, een sfeer van feedback geven en ontvangen en het draagt bij aan werkplezier en bevlogenheid van medewerkers en teamleden.

Het cement en de basis voor prestaties

Vertrouwen is de basis (het cement) binnen ieder team of organisatie.  Is er vertrouwen binnen uw team? Dan ziet u het volgende gedrag:

• Teamleden durven open te spreken over hun kwaliteiten maar ook over hun valkuilen, zwakheden en fouten
• Uw medewerkers durven feedback te geven, maar ze kunnen ook feedback ontvangen
• Teamleden veroordelen elkaar niet en ze zullen zich niet snel aangevallen voelen
• Er is geen cultuur van verontschuldigen, excuses of afrekenen wanneer er iets fout gaat
• Medewerkers benutten elkaars kwaliteiten

Hoe creëer je vertrouwen?

Vertrouwen lijkt een ongrijpbaar fenomeen: iets waar je moeilijk de vingers achter kunt krijgen. Zodra u er aandacht aan moet besteden is het al mis. Vertrouwen is namelijk een gevolg. Wat is er nodig om vertrouwen te creëren binnen het team? Een viertal zaken:

• Richting: allereerst moet er duidelijkheid zijn over de richting: waar gaan we als organisatie of als team naar toe?  U komt dan terecht op onderwerpen als: visie, missie, strategie en doelstellingen.
• Resultaat: wat wordt er van mij verwacht? Met andere woorden: welke prestaties worden van de medewerker verwacht? Wat zijn de individuele doelen van de medewerker? Wat voor verwachtingen hebben wij van elkaar? Verwachtingen managen is daar een belangrijk woord bij.
• Processen: hoe gaan we het doen? Als de doelen duidelijk zijn en we weten wat we van elkaar verwachten dan rest de vraag: hoe gaan we het doen?
• Relatie: aandacht en tijd voor de medewerker, aandacht voor individuele ontwikkeling van de medewerker, waardering tonen etc.